幫忙找高管，還得提前支付費用，平均收費也較高……究竟怎樣的企業(yè)才會花大價錢尋人？

　　“在各種挑戰(zhàn)環(huán)境下，缺乏符合要求的內部人才；新市場或新地區(qū)的業(yè)務擴張；產業(yè)各式級或轉型；業(yè)務發(fā)展越過20%以上的企業(yè)內部人才跟不上的；保密替補人才需求。”當企業(yè)在這些情況下，更傾向于通過獵頭公司“獵才”。

　　當企業(yè)提出尋才要求后，這時就該獵頭公司來給人才“畫像”了。“比如說企業(yè)要找一個財務官，他們提出要求后，我們給人才畫像，再看看這個企業(yè)的競爭對手，他們的財務官是怎樣的，并尋找合適的人。”

　　茫茫人海之中，怎樣找到那個合適的人？

　　卓眾獵頭擁有龐大的人才庫資源，　“我們有應聘者跟蹤工具，有人才社區(qū)，有KF人才數(shù)據(jù)庫，有社交媒體、行業(yè)協(xié)會、業(yè)內人士這些渠道。”

　　，隨著全球化進程，高管搜尋行業(yè)也在不斷發(fā)展與升級。“比如傳統(tǒng)的高管搜尋，主要是精通與人交流溝通的技巧，而且是機密的，要靠人脈與資源。而新進的高管搜尋，不僅有科學的測評，還要有全球化人才庫，以及領導力發(fā)展。”

　　在搜尋到一個大致范圍后，獵頭們會對人才進行一一的面試，“有系統(tǒng)的人才追蹤和評估方法。比如，我們會設計精密的甄選流程，通過成就、背景調查、面試、職業(yè)經驗、簡歷、媒體信息、地域考量、行業(yè)/職能知識等來全方位了解人才。”

　　高管招聘不易還要跟蹤入職和留任情況“比如企業(yè)、部門帶有創(chuàng)始人、老板、負責人的鮮明色彩；不同企業(yè)在架構、流程、文化上特異化較強；業(yè)務主管在招聘過程中的參與度較低；過度強調經驗單一維度，將經驗等于能力，個性等于文化契合。”

　　要改變這些問題，“就需要我們在招聘階段，讓他們相互吸引，將高管招聘和雇主品牌建設緊密結合；再拿出有說服力的業(yè)務介紹，比如業(yè)務模型、戰(zhàn)略定位；最后通過甄選和評測，建立更全面的人才模型，把面試和量表測評相結合。”獵頭的服務雖然收費高，但并不是企業(yè)招到人，業(yè)務就算完成。相反，獵頭公司還會跟蹤人才的入職和留任情況。

　　“如果我們遇到上面的這些挑戰(zhàn)，在入職和留任階段時，就要讓人才融入公司。我們會基于測評結合，在其入職即開始高管培養(yǎng)和發(fā)展計劃。還有就是在邊界上，要達到上下級充分溝通，明確授權及工作方法。當然，業(yè)務成功是最好的留任計劃。”

　　在獵頭公司看來，一個人的工作表現(xiàn)，主要取決于四個要素。“那就是能力、經驗、特質和驅動力。其中能力和經驗就是回答你能做什么，而特質和驅動力，就是告訴我們你是什么樣的人。”

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     獵頭公司：http://www.razzzyz.cn