曾有一則“假清華高材生入職月薪7萬高管”的新聞?wù)痼@眾人：

　　新聞中提到，只有小學(xué)文化水平的任某在獵頭的推薦下成功應(yīng)聘高管崗位。面試時(shí)任某表現(xiàn)得高管范兒十足，被領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)“有才又穩(wěn)重”，然而入職后卻表現(xiàn)一般。

　　后經(jīng)人事背景調(diào)查才發(fā)現(xiàn)任某竟然只有小學(xué)文化，他簡(jiǎn)歷上的資料都是假證件，包括清華大學(xué)工商MBA碩士畢業(yè)證、建造師執(zhí)業(yè)資格證書、北京戶口等，統(tǒng)統(tǒng)為造假所得……出現(xiàn)這種情況，當(dāng)然有企業(yè)審查不明的原因，但獵頭的鍋也是甩不掉的。為何你推薦的人簡(jiǎn)歷資料造假到這種程度，你卻全然不知？還是你根本沒有對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查的意識(shí)呢？

　　哪些情況屬于簡(jiǎn)歷造假顯而易見，簡(jiǎn)歷造假即求職者為了能更加符合招聘方的要求、獲得稱心的崗位，而在個(gè)人履歷上進(jìn)行對(duì)不利信息的隱瞞、篡改或添加的行為。招聘過程中常見的履歷造假分為以下幾類：

　　該行為在求職者中具有普遍性，即突出自己的優(yōu)勢(shì)部分，對(duì)劣勢(shì)部分輕描淡寫或者壓根不提，比如故意漏掉一些硬性指標(biāo)，婚姻情況（長(zhǎng)期出差、業(yè)務(wù)性質(zhì)的崗位會(huì)有未婚的要求出現(xiàn)）、學(xué)歷等，等到后期面試環(huán)節(jié)被問到的時(shí)候再攤牌。如果在面試中被認(rèn)定為能力突出，倒也確實(shí)可以給人不錯(cuò)的印象。再比如，離職原因處基本都會(huì)寫離職是為了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，而不會(huì)寫一些諸如內(nèi)部矛盾、個(gè)人失職等的原因。

　　如今，簡(jiǎn)歷造假的問題一直困擾著招聘方。小到任職時(shí)間、大到學(xué)歷資格證，各種各樣的虛假信息讓企業(yè)無從招架。因此作為招聘高端人才的重要渠道，獵頭公司被越來越多地要求對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，從而確保招到合格、靠譜的人才，降低風(fēng)險(xiǎn)。

　　對(duì)于獵頭來說，專業(yè)地完成候選人的背景調(diào)查也是為自己增值的重要手段。另一方面，獵頭不僅可以通過背調(diào)提升自信，同時(shí)也可以更有力地把握候選人。

　　下面與大家分享卓眾獵頭整理的《候選人背景調(diào)查手冊(cè)》，幫助大家鑒別真?zhèn)稳瞬?，提升專業(yè)度。

　　第一章：背景調(diào)查都查什么獵頭要做的背景調(diào)查主要有兩個(gè)“查”，即“核查”和“審查”。

　　核查就是核實(shí)候選人簡(jiǎn)歷資料中所提供的信息的真實(shí)性，包括：身份基本信息，社會(huì)信譽(yù)，學(xué)歷證書，身份附加信息，最近一份工作的履歷，最近第二份工作的履歷。

　　而審查則是要通過背調(diào)對(duì)候選人有更多角度的了解，從而判斷候選人適合符合企業(yè)要求，其中包括：

　　候選人在公司的任職情況，負(fù)責(zé)哪方面工作，工作表現(xiàn)如何；候選人的能力如何，候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷能力等；候選人的人際關(guān)系如何，與同事、上下級(jí)相處是否融洽，側(cè)面了解其人品和個(gè)性；對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

　　第二章：背景調(diào)查時(shí)需要注意什么獵頭所進(jìn)行的背調(diào)有企業(yè)要求進(jìn)行的情況，也有獵頭自發(fā)對(duì)候選人進(jìn)行的審核，前者則需要更具體、更專業(yè)地進(jìn)行，并為企業(yè)提供相應(yīng)的調(diào)查報(bào)告，從而幫助企業(yè)判斷人選資質(zhì)。

　　需要注意的是，當(dāng)我們對(duì)候選人進(jìn)行背調(diào)時(shí)，就意味著候選人想要跳槽的事被公開了，所以時(shí)間節(jié)點(diǎn)和形式等方面需要特別注意，如：

　　背調(diào)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)——企業(yè)發(fā)出offer后。如上文所說，一旦進(jìn)入背景調(diào)查，即候選人準(zhǔn)備離職的信息就等于公開了。所以，為了保障候選人的利益，一定要在企業(yè)發(fā)出offer之后再進(jìn)行背調(diào)。

　　背調(diào)的形式——公開調(diào)查or非正規(guī)調(diào)查。背景調(diào)查的形式有很多種，可以是在提前通知候選人并在其同意下進(jìn)行的公開調(diào)查，也可以是非正規(guī)形式的調(diào)查，通過電話或郵件等形式。不管怎樣，背景調(diào)查并非是不信任候選人而進(jìn)行的，獵頭要與候選人溝通清楚。

　　通常，獵頭可以讓候選人提供幾個(gè)進(jìn)行背調(diào)的對(duì)象，可以是以前的老板、同事或客戶，可讓候選人先約好時(shí)間再進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)要注意，不論對(duì)方的回答是否與候選人提供的資料有出入，獵頭都有對(duì)調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行真實(shí)的記錄。

　　背調(diào)的結(jié)果——出現(xiàn)差異時(shí)如何處理。如果出現(xiàn)很大差異，可以建議候選人再提供其他調(diào)查對(duì)象，以便獲得真實(shí)信息；如果仍存在很大差異，獵頭也要做到公證以對(duì)，客觀準(zhǔn)確地將調(diào)查結(jié)果傳達(dá)給企業(yè)客戶，并由企業(yè)客戶其判斷。如果企業(yè)方覺得沒有問題，獵頭要提醒對(duì)方可能帶來的不良后果，同時(shí)要及時(shí)準(zhǔn)備好后備候選人。

　　第三章：背景調(diào)查的專業(yè)性技巧獵頭想要專業(yè)地進(jìn)行背調(diào)，首先要選擇可靠的調(diào)查渠道。例如，對(duì)于工作起止時(shí)間、職位等客觀信息，人力資源部這樣有權(quán)保留員工信息的部門是可信渠道之一；而對(duì)于工作具體表現(xiàn)，直接主管則更可靠一些，因?yàn)橹鞴苁菍?duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要主體。

　　其次，我們要確保調(diào)查對(duì)象身份的可靠性。在背調(diào)前，我們一般需要請(qǐng)候選人自己提供可以接受背調(diào)的名單，這其中還要包括被調(diào)查人與候選人的關(guān)系。當(dāng)我們進(jìn)行調(diào)查時(shí)，也要對(duì)被調(diào)查人的身份進(jìn)行核實(shí)，以確保信息的真實(shí)性。

　　再次，我們還要確保被調(diào)查人提供的信息可靠。一般如果對(duì)候選人提供的人選進(jìn)行調(diào)查的話，這些人的陳述難免會(huì)帶有主觀色彩而偏向于候選人。所以，對(duì)于比較關(guān)鍵性的問題，我們可以對(duì)多個(gè)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行多次調(diào)查，已核實(shí)信息是否真實(shí)。

　　第四章：如何規(guī)避背調(diào)中的糾紛在背景調(diào)查中難免涉及到個(gè)人隱私問題，很多候選人也會(huì)顧忌到這一點(diǎn)而不愿配合背調(diào)。加上中國(guó)目前的法律沒有明確地對(duì)背景調(diào)查的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行界定，所以獵頭在進(jìn)行背調(diào)時(shí)要學(xué)會(huì)合理地規(guī)避可能產(chǎn)生的糾紛。

　　首先，獵頭要在背景調(diào)查前做好兩手準(zhǔn)備：一方面，要獲得候選人的理解和支持，把調(diào)查的目的、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查人員范圍都向被調(diào)查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準(zhǔn)備，這樣后續(xù)的調(diào)查也能獲得他們的配合和支持。

　　另一方面，必要時(shí)要求候選人填寫背景調(diào)查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調(diào)查的信息外，還應(yīng)包括候選人親筆簽署的授權(quán)書和聲明書。授權(quán)書的大體內(nèi)容是授權(quán)用人單位以及其第三方代表來調(diào)查表格中的各項(xiàng)信息，并免除因此產(chǎn)生的一切責(zé)任。

　　其次，在背景調(diào)查過程中要保持嚴(yán)謹(jǐn)和客觀的態(tài)度，妥善處理背景調(diào)查的負(fù)面結(jié)果。對(duì)于疑似負(fù)面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結(jié)論。一旦確定這些負(fù)面信息屬實(shí)則要如實(shí)反映給企業(yè)，不能為候選人打掩護(hù)，不然會(huì)得到更壞的后果。

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