獵頭公司尋找人才，為企業(yè)推薦候選人，經(jīng)常面臨需要公司做出選擇的情況。獵頭公司希望應(yīng)聘者每年都能掙到更多的錢，但在選擇應(yīng)聘者時，公司并不僅僅取決于誰的薪水更高，誰的薪水更低，而是取決于“成本效益高的人才”來衡量。

比如：上海一家互聯(lián)網(wǎng)公司緊急招聘了一名高級APP運(yùn)營經(jīng)理，該職位宣布，當(dāng)晚兩家獵頭公司A、B已經(jīng)推薦了三名候選人，A和B分別有一名候選人符合要求并正在進(jìn)入薪資談判階段。其中，候選人A要求月薪18K，而B候選人B要求月薪14K。

在權(quán)衡了兩個人的工資成本和能力之后，企業(yè)最終同意B，認(rèn)為B相對來說更具成本效益。結(jié)果，候選人B覺得他不適合這個平臺后，一些溝通的理解。他也想去看看其他公司。

這樣一來，公司的目光就聚焦在A上。然而，公司認(rèn)為A的18K要求太高了，希望應(yīng)聘者能再次降低工資要求，如果不能，就不會考慮。

當(dāng)我們到達(dá)這個階段的時候，我們怎么能輕易放棄？在掌握了企業(yè)的需求點(diǎn)后，獵頭們?yōu)锳尋找候選空間。獵頭A知道應(yīng)聘者A對公司的方向很滿意，他選擇跳槽主要是因?yàn)榻煌ㄔ?，尋找一家容易接近自己家的公司。所以有報酬的空間。

在幾次交流中，應(yīng)聘者愿意再次與企業(yè)就工資問題進(jìn)行溝通。企業(yè)也認(rèn)為，如果人才的工資可以減少，當(dāng)然，他們將被雇用。人力資源部通過對應(yīng)聘者A能力的理解和判斷，結(jié)合與應(yīng)聘者B的比較，力求對應(yīng)聘者給予合理、滿意的待遇，最終確定月薪16K并簽訂聘書。候選人也順利地進(jìn)入了新的工作崗位。

最后，我們對公司的人力資源進(jìn)行了訪談，具體討論了如何選擇應(yīng)聘者和應(yīng)聘者來要求薪水。HR以這樣的方式回應(yīng)：

A、B有相同的能力，但工資要求相對較差。18kA的價值并不比雇傭A的工資成本高出B[18k-14k]*12]，所以公司更傾向于成本效益好的B。當(dāng)A的工資要求降低到16k時，額外的成本對于企業(yè)來說是可以接受的，這是合理的，所以最終的A將被扣除。IDE

因此，從公司的角度來說，一個要求高薪的候選人沒有優(yōu)勢，因?yàn)樗麄冃枰催@個人能為公司帶來多少好處，創(chuàng)造多少價值。

來源：智樂聘

原標(biāo)題：《獵頭如何利用“人才性價比”提升推薦成功率》

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