高層崗位的領導者對于一個公司是很重要的，找到合適的人，會給公司帶來很高的收益，而不適合的人，則會給公司造成很大的障礙。那么，在物色高層崗位的時候，應該怎么做呢？

編寫崗位描述

這個崗位的必備條件、工作職責、報告要求和薪酬結構是怎樣的？要與主要利益相關人合作，做出精準的崗位描述，這樣合格求職者前來應聘的可能性就會大大增加。

重新審閱繼任計劃

開始物色領導者之前，要先制定繼任計劃，也就是組織為領導班子最終更迭規(guī)劃的一張藍圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領導者和領導能力。繼任計劃為物色新領導的活動提供了一個模板。

將每次招聘視為整個過程的一部分

也許每個崗位你們只需要聘用一個人，但每位新領導都應該是一大張拼圖中的一小塊。繼任計劃幫助組織高瞻遠矚，有條不紊地組建一支與公司需求和價值觀完美匹配 的領導團隊。要重新審閱人才培養(yǎng)計劃。你們將采取哪些辦法來培養(yǎng)最優(yōu)秀、最聰明的人才？有沒有建立領導者學院、開設技能開發(fā)課程，或是安排延展性任務？是 否為內部人選提供了有意義的機會，讓他們在公司自己的領導崗位上得到提拔？

向內部人選拋出繡球

一些空缺的領導崗位應該通過內部提拔來填補。也許你們希望或需要雙管齊下，展開一次內外兼顧的全面搜索。不過，你們應該先從內部著手，看看有沒有現(xiàn)成的高潛 質人選。如果有，就鼓勵他們前來應聘。如果你們的人才招聘小組與高管團隊協(xié)同合作，他們就應該去結識這些人。對未來的領導者來說，這是一種職業(yè)性的禮貌， 如果他們知道自己在應聘前就被列為正式候選人，定會心懷感激。

主動出擊

宣布了空缺崗位之后，就要堅持不懈地積極尋覓卓越人選。要依靠專業(yè)人脈網絡，多方打聽有沒有來自其他行業(yè)的潛在非傳統(tǒng)人選，這些人的加入可能會為領導隊伍注入全新的理念。另外也要從內部物色。從其他部門或異地的辦事機構中，常常能發(fā)掘出深藏不露的領導寶藏。

應聘過程要從簡

大多數公司都建立了復雜的潛在人選數據庫和花樣繁多的應聘流程。這可能會為實力雄厚、時間緊迫的應聘者增加不必要的負擔。卓眾獵頭認為要簡化優(yōu)秀人才的應聘流程。在某些情況下，通過電郵發(fā)送一份簡歷足矣。如果他們?yōu)榱藨覆坏貌豢缭街刂仃P卡、歷經一道又一道的繁瑣程序，也許你們就會與頂尖人才失之交臂。

篩選推薦人

當你們與應聘者彼此熟悉，開始面試時，可以請他們說出推薦人的姓名。在此過程中，要告訴應聘者你們希望與哪些人溝通，以確保獲得所需的信息。應聘者的保密原則固然應當尊重，但你們可以尋找并咨詢真正了解應聘者的推薦人，不要局限于他們最初給出的那份名單。

尋求幫助

如果合格的應聘者屈指可數，就擴大選才范圍；向可靠的商業(yè)伙伴或競爭對手求助，請他們推薦新的人選。如果選才工作陷入了困境，就去向專業(yè)獵頭公司咨詢或者干脆聘用它替你服務吧。

最終拍板時要嚴格遵照章程

在公開宣布結果前，首先要達成共識，按照預先規(guī)定的步驟向入圍者公布最終決定。如果讓小道消息提早泄露出去，原本一帆風順的招聘流程就會節(jié)外生枝。成功的招聘難免有碰運氣的成分，但更多的是依靠充分的準備、實干的精神以及嚴格的標準——這些都是備選領導者期待并看重的素質。