如果不是儲(chǔ)備人才，一般招聘就是為崗位找到適合的人，這樣工作才能進(jìn)行。但很多時(shí)候，企業(yè)不能把握，不知道人才究竟是否崗位，急忙招聘進(jìn)來，最后還是得辭退。那么，究竟怎么分析人崗的匹配呢？

崗位描述

基于崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位工作流程和工作內(nèi)容進(jìn)行工作描述，要按照公司的情況，真實(shí)描寫崗位需求。很多HR寫崗位需求，都是從網(wǎng)絡(luò)抄寫下來，獵頭公司認(rèn)為沒有把崗位的真實(shí)需要寫出來，自然就招不到適合的人。

定義標(biāo)準(zhǔn)

所謂"勝任力"，就是指決定員工勝任某一崗位并能夠產(chǎn)生高績效的個(gè)人特質(zhì)總和，它包括了6個(gè)維度：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。正確的選人應(yīng)該是以"勝任力"為標(biāo)準(zhǔn)考量人的能力素質(zhì)與崗位任職要求是否匹配。

有效評(píng)價(jià)方法

除了定義之外，卓眾獵頭認(rèn)為更重要的是進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是所謂的面試。在前期進(jìn)行崗位描述、勝任能力模型等工作基礎(chǔ)上，根據(jù)中層干部崗位勝任力模型要求的6個(gè)能力維度，在競崗中使用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測(cè)評(píng)4種工具來測(cè)量競聘者與崗位能力的匹配度。

通過人機(jī)測(cè)評(píng)、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等評(píng)價(jià)技術(shù)的綜合應(yīng)用，對(duì)照勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)競聘者的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、工作技能、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行逐項(xiàng)測(cè)量和評(píng)價(jià)，并參考心理測(cè)評(píng)結(jié)果、以往業(yè)績表現(xiàn)等，綜合測(cè)定應(yīng)聘者能力特征與崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的匹配度，在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)其未來的業(yè)績表現(xiàn)，從而在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn) 了對(duì)人較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。