前幾天深圳卓眾獵頭小周在微博上看見最流行的評論：“好消息，特好消息！本店因經(jīng)營不善，老板娘跑了，老板無心經(jīng)營，特將所有商品一次性清倉處理……”，這句評論的是JD老板劉強東和奶茶妹又是分手又是刪微博的大事兒。記得當時看兩個人如膠似漆好在一起的時候，我還覺得如果真愛無價，這也算是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)娛樂化的一樁美事兒， “男財女貌，羨煞旁人”。萬萬沒想到，強哥還真如網(wǎng)友吐槽的“解鎖了所有功能，通關(guān)了就刪游戲”，當然，也有可能強哥才是關(guān)底boss，任何時候都不能小瞧女同志！

　　 這個案例生動地說明，男財女貌也好，門當戶對也罷，這些外在條件只能讓我們猜得到開始，卻無法預(yù)判結(jié)局。兩人能不能走得長遠，還得看各自能否給到對方內(nèi)心深處最想要的，也就是價值觀是不是吻合。再看奶茶妹妹霸氣的維權(quán)行動，就想告訴我們一個字：在不在一起與錢無關(guān)！

　　 戀人關(guān)系如是，企業(yè)和員工的關(guān)系又何嘗不是這樣？但現(xiàn)實中偏偏有很多老板還沒有看透。強哥分手后，微博上有人問：“如果有人給你3000萬分手費，接下來你會干嘛？”，獲贊最多的這樣回答，“那我可能會不爭氣地一直分分合合。” 這事兒似乎印證了很多老板的觀點：錢是萬能的！ 正所謂“離職員工千千萬，加錢就能留一半”。但事實并非如此，畢竟就算留了一半，還走了一半呢。

　　 某大型教育企業(yè)，創(chuàng)業(yè)時充滿了開放平等的氛圍，大家一派理想主義奮斗者模式，雖然吃糠咽菜，但是其樂融融，員工每天在企業(yè)里各種討論到半夜，下班時還兩眼放光，覺得自己可以“改變整個世界”。后來企業(yè)做大了，通過資本運營掙得越來越多，但優(yōu)質(zhì)員工卻大量流失，究其原因，離職員工遺憾“現(xiàn)在就知道賺錢”了。

　　 以上的例子中，如果你問離職員工最后的那個問題，員工的回答肯定是“愛過”。但為什么不再愛了？那是因為“你給不了我想要的”，因此，了解“員工真正要什么”才是解決離職問題的關(guān)鍵所在。

　　 那么，員工到底要什么？這個問題確實不好回答，且不說不同的員工原本就有不同的需求，就是同一個員工在不同階段追求也有變化，但有一點是肯定的： 錢不是唯一的答案！。

　　 2012年的一份員工離職原因調(diào)查得到過這樣的結(jié)果：

　　 薪酬雖然還是主要的離職因素，但員工訴求已經(jīng)開始向“工作環(huán)境”轉(zhuǎn)移。這里的“工作環(huán)境“包含了企業(yè)文化、價值理念、未來發(fā)展等諸多軟性條件，說明組織本身的“價值觀”與員工個人需求的契合度在企業(yè)留人過程中變得至關(guān)重要。鑒于此，深圳市卓眾獵頭在行業(yè)內(nèi)這么多年精心研發(fā)的人員適配模型，后來在原有的崗位匹配和團隊匹配的基礎(chǔ)上，加入了組織匹配這一要素，形成了如今的人員適配鐵三角模型。

　　 在崗位匹配、團隊匹配這兩個維度上，卓眾獵頭已經(jīng)有相應(yīng)的測評工具， 在這個全新的鐵三角模型里，針對組織匹配這一維度，卓眾獵頭提出了全新的“真北”工作價值觀分析模型（“真北“者，真正的北方也，此處象征最真實的內(nèi)在需求）。該模型利用個人需求的個體——群體傾向性，以及物質(zhì)——非物質(zhì)傾向性，將人的工作價值觀分為四大類，分別是：注重個體需求和非物質(zhì)需求的自我實現(xiàn)型、注重個體需求和物質(zhì)需求的自尊型，注重群體需求和非物質(zhì)需求的社會型以及注重群體需求和物質(zhì)需求的生理安全型。每一類價值觀都對應(yīng)著三條具體的衡量指標，共計覆蓋了12個員工“最想要”的價值需求點。通過一套科學(xué)的測試題目，企業(yè)可以更加準確地定位員工個體的價值取向，從而幫助企業(yè)在透徹了解員工價值觀與組織價值觀的匹配程度的基礎(chǔ)上，實施正確的員工激勵，最終減少核心員工的離職。

　　 薪資誠可貴，價值觀價更高。薪資留人的時代正在遠去，人才本位的時代，滿足人才的深層次需求才是激勵和留人的王道。

　　 卓眾獵頭是深圳獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬人的高級人才庫，您企業(yè)人才解決方案的理想伙

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