10大招聘理論?讓你輕松應(yīng)對(duì)招聘
即使最精明的經(jīng)理人,也可能墮入雇工錯(cuò)誤的陷阱。本文列出徽聘時(shí)須特別注意的事項(xiàng),管理人只要細(xì)心研究,便可聘得理想的人才。
1、倉(cāng)促應(yīng)聘
匆忙地進(jìn)行招聘,一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低,或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身處高位的要員突然辭職,接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位,更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。
2、光環(huán)效應(yīng)
在招聘時(shí),可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn),而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn),一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果,需向應(yīng)徽者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告,或近期的工作總結(jié),作為評(píng)估能力的客觀(guān)依據(jù)。
3、用最好的人,而不是最適合那份工作的人
不要為了符合應(yīng)聘者的能力,而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而最終可能厭倦或離開(kāi)的人才,雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則,并在招聘時(shí)以它為范本。
4、提出假設(shè)性的問(wèn)題
可提出“如你的意見(jiàn)在董事會(huì)上受到批評(píng),你會(huì)如何應(yīng)付?”等問(wèn)題,以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂?wèn):“你如何堅(jiān)持自己意見(jiàn)?”間接提出問(wèn)題,較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問(wèn),更容易獲得準(zhǔn)確的信息。
5、說(shuō)話(huà)過(guò)多
不要將特定的面洽時(shí)間,用來(lái)拼命推銷(xiāo)公司的應(yīng)聘的職位,而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱,而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間,以90分鐘作詳細(xì)的傾談;其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。
6、別呆坐空談
在面談時(shí)需作一些筆記,否則,事后便很難準(zhǔn)確地證實(shí)或查核曾談及的內(nèi)容,特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問(wèn)題。
7、采用歸納法
詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就,以證實(shí)他的自我介紹。采用計(jì)分法也可有效地對(duì)應(yīng)聘者作出測(cè)試。以10分為滿(mǎn)分,看他如何作自我評(píng)估。一般說(shuō)來(lái),如果自己有某方面的弱點(diǎn),而又不想被發(fā)現(xiàn),他會(huì)給予自己打7分;而充滿(mǎn)信心的人,則會(huì)給自己打8分或9分。
8、“無(wú)意義”問(wèn)題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題,可被視對(duì)應(yīng)聘者的歧視。所提問(wèn)題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān),如“你是否可以加班工作和出差?”
9、冷漠不關(guān)心
與推薦人查證,可得悉應(yīng)聘者過(guò)去的表現(xiàn),并呆發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點(diǎn)。如果獲得材料對(duì)候選人是負(fù)面的,便應(yīng)對(duì)提供者作出解釋?zhuān)硎舅峁┑男畔⒂兄谠u(píng)定候選人,使他發(fā)揮最大潛力,因而坦誠(chéng)最重要。其中一個(gè)提問(wèn)技巧是:“如果你要向這位應(yīng)徵者提出忠告,以幫助他在事業(yè)上更進(jìn)一步,你想告訴他什么呢?”
10、忽視對(duì)方雇主的挽留
優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類(lèi)突發(fā)事件,詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者會(huì)如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24個(gè)月內(nèi)也會(huì)離開(kāi)。
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