中國(guó)企業(yè)發(fā)展的速度非常驚人，企業(yè)經(jīng)常會(huì)處于一種人才匱乏狀態(tài)，雖然招聘市場(chǎng)中的基本行業(yè)格局發(fā)生了一些變化，由最早單一的展會(huì)和報(bào)紙招聘形式轉(zhuǎn)為新型網(wǎng)絡(luò)招聘形式，既方便，又可以節(jié)省招聘成本。但為什么還會(huì)出現(xiàn)企業(yè)人才難求，求職者難找好工作的亂象？縱觀招聘市場(chǎng)，企業(yè)和求職者真的是在認(rèn)真招聘和求職嗎？企業(yè)招不到合適的人才。

　　企業(yè)有時(shí)其實(shí)并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做，招聘是假、宣傳才是真，有些企業(yè)發(fā)布的招聘信息時(shí)永遠(yuǎn)是那幾個(gè)崗位，人是總也招不滿，讓人不得不對(duì)其招聘的誠(chéng)意產(chǎn)生懷疑。這種形式逐漸形成一種趨勢(shì)后，使求職者會(huì)認(rèn)為企業(yè)并不是在認(rèn)真的招聘，即便認(rèn)真地投遞簡(jiǎn)歷也未必得到回應(yīng)，反正企業(yè)隨便找人，求職者隨便投簡(jiǎn)歷，雙方都是瞎貓碰死耗子的心理。

　　眾所周知，任何工作都會(huì)有成本，同樣，招聘成本也是企業(yè)中必要的開(kāi)支。新型網(wǎng)絡(luò)招聘形式出現(xiàn)后，企業(yè)登招聘啟示的成本看似在下降，但是真的下降了嗎？有時(shí)候企業(yè)發(fā)布一個(gè)招聘啟示，收到500份簡(jiǎn)歷都招不到一個(gè)合適的人才，這是一種極大的浪費(fèi)，企業(yè)要花很多時(shí)間去篩選很多簡(jiǎn)歷，篩選之后還要通知候選人進(jìn)行面試。在面試中還會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，打個(gè)比方說(shuō)，企業(yè)覺(jué)得有10位候選人還不錯(cuò)，約訪他們面試，但最終來(lái)面試的只有兩位，不來(lái)面試的人連個(gè)電話都沒(méi)有，這種言而無(wú)信的事情時(shí)常發(fā)生。從中我們可以看出，目前企業(yè)和求職者都已經(jīng)互相不誠(chéng)信到了一個(gè)非常嚴(yán)重的地步。

　　事實(shí)上，有些企業(yè)是否真的需要招聘人員自己都不清楚，對(duì)自己想要什么樣的人才也并不清楚，甚至是為了占指標(biāo)而盲目招人。作為負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門(mén)除了招本部門(mén)的人員外，都是在替用人部門(mén)在招納人才。用人部門(mén)到底需要什么樣的人才、人來(lái)了把他放到什么崗位他們也并不清楚，因?yàn)樗麄儗?duì)于企業(yè)的核心流程、核心業(yè)務(wù)并不懂行，在這樣的態(tài)勢(shì)之下，人力資源部如何招到合適的人員？

        不難看出，企業(yè)進(jìn)行招人或是進(jìn)行年初的人力資源規(guī)劃及定崗定則時(shí)，必然會(huì)造成招聘資源的閑置和無(wú)序。企業(yè)是否在認(rèn)真招聘，核心問(wèn)題就在于企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，企業(yè)不僅要有結(jié)合實(shí)際的招聘機(jī)制，還要做好企業(yè)人力資源管理內(nèi)部精細(xì)化控制。

　　雖然中國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變已有20多年的時(shí)間，但我們?nèi)匀缓苌倌芸吹街袊?guó)企業(yè)是完全通過(guò)管理取勝，完全通過(guò)自主創(chuàng)新厚積薄發(fā)不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力而取勝。中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展的速度和環(huán)境決定了企業(yè)爭(zhēng)打“短平快”的模式，如果你的企業(yè)運(yùn)作模式不是“短平快”，那你就OUT了！

　　這是一個(gè)快節(jié)奏的環(huán)境，是一個(gè)快餐化的社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是大魚(yú)吃小魚(yú)，而是快魚(yú)吃慢魚(yú)。處于這樣一個(gè)市場(chǎng)環(huán)境下，老板們對(duì)人才的儲(chǔ)備和人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)根本不重視，也不會(huì)把人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉之一，而是想著先有項(xiàng)目、先有業(yè)務(wù)，再招納人員。在這一點(diǎn)上，中國(guó)的企業(yè)和國(guó)外的企業(yè)完全不同，國(guó)外的公司絕大多數(shù)員工都是自己培養(yǎng)起來(lái)的，很多員工一干就是二三十年，已經(jīng)形成一種良好的人才培養(yǎng)機(jī)制。

        而中國(guó)的大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略上是急功近利的，老板們通常在盤(pán)算著，要是我把招聘過(guò)來(lái)的新員工培訓(xùn)好了，他們獨(dú)立工作后紛紛跳槽了，那我企業(yè)投入的培養(yǎng)費(fèi)不就白白打了水漂，白培養(yǎng)了嗎?，F(xiàn)實(shí)中，老板們更愿意用那些“即插即用型人才”，人來(lái)了能夠給企業(yè)直接帶來(lái)業(yè)務(wù)和客戶，既不用培養(yǎng)還能馬上見(jiàn)效益。

　　激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)過(guò)后，殊不知還有更蹊蹺的學(xué)問(wèn)等著被挖來(lái)的人才要去面對(duì)。據(jù)獵頭公司專(zhuān)家透露，有時(shí)企業(yè)會(huì)出錢(qián)請(qǐng)獵頭挖走自己的員工，怎么講？老板們對(duì)于這些挖來(lái)的人才，當(dāng)他們所帶來(lái)的資源被貢獻(xiàn)完之后，覺(jué)得沒(méi)有可再被利用價(jià)值之時(shí)，就不想再繼續(xù)留用這個(gè)員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板們遣散費(fèi)都不愿意支付，于是出錢(qián)請(qǐng)獵頭公司想法把他挖走，從而省下大筆賠償金。且不說(shuō)如果員工若得知自己是被公司花錢(qián)請(qǐng)走的，會(huì)有何感想？

　　在這樣一個(gè)不良用人機(jī)制下，人才市場(chǎng)將如何持續(xù)健康的發(fā)展？我們相信這是值得每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深思的問(wèn)題