其實(shí)，高檔人才流失是各大公司運(yùn)營(yíng)的一個(gè)難題，招來(lái)千里馬簡(jiǎn)略，但留不住千里馬的事例也舉目皆是。在曩昔，F(xiàn)acebook、亞馬遜、google、惠普、阿里巴巴、HTC等知名公司都曾上演了一幕幕高管離任劇，因而高檔人才流失的疑問(wèn)不容小覷。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬(wàn)的高級(jí)人才庫(kù)，是獵頭中的專(zhuān)業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

各界HR司理大家一般會(huì)把焦點(diǎn)放在怎么留住人才，可是筆者不得不說(shuō)無(wú)論一個(gè)公司在人才保留上做得多么超卓，將人才流動(dòng)率降至零也是十分不現(xiàn)實(shí)的。假如HR司理大家終究沒(méi)能留住核心職工，那么不如把要點(diǎn)放在怎么妥善處理與離任職工的聯(lián)系上。假如這些脫離的職工在最終一刻還能認(rèn)可公司，為公司建立良好的口碑也不是沒(méi)有或許，乃至將來(lái)他們還想再回到公司。為了協(xié)助HR司理大家非常好地處理這個(gè)疑問(wèn)，筆者會(huì)詳細(xì)分析是不是應(yīng)當(dāng)期待想要回頭的老職工。

答復(fù)這個(gè)疑問(wèn)并不是一個(gè)“可以”或許“不可以”就可以協(xié)助HR的。要判別承受或許不承受“回頭馬”，HR們必須先挖掘出職工之前離任的深層緣由。首要，假如職工通知HR的離任緣由是由于公司差勁的公司文明、組織構(gòu)造，或許過(guò)多加班，那么你們的說(shuō)話千萬(wàn)不能就此打住，由于這些理由過(guò)分抽象，必定要繼續(xù)提出詳細(xì)的疑問(wèn)，乃至給出疑問(wèn)答案的詳細(xì)選項(xiàng)，就像剝洋蔥似的一層層掀開(kāi)職工離任的根本緣由。舉個(gè)很有代表性的比如，許多職工在離任時(shí)都會(huì)提出公司文明并不合適自個(gè)。此刻，HR應(yīng)當(dāng)繼續(xù)詰問(wèn)職工，是公司整體的管理個(gè)性出了疑問(wèn)，仍是公司的某一詳細(xì)價(jià)值觀沒(méi)有得到他的認(rèn)可。此外，主張關(guān)于高層管理人員，離任面談作為一個(gè)必要的正式環(huán)節(jié)最佳由第三方完成，這么雇主才能得到愈加精確的反應(yīng)。

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在處理離任的過(guò)程中，HR應(yīng)當(dāng)清楚地認(rèn)識(shí)到找出職工離任實(shí)在緣由的主要意義，不僅僅是官樣文章，更在于協(xié)助公司敏捷生長(zhǎng)。別的，在說(shuō)話中，HR可以對(duì)離任職工的價(jià)值做出評(píng)價(jià)。假如一個(gè)職工是由于自己績(jī)效不合格而辭去職務(wù)（這是多見(jiàn)狀況），那么公司往后未必會(huì)期待他回來(lái)?？墒?，假如他是由于公司現(xiàn)存疑問(wèn)而不得不離任，公司應(yīng)當(dāng)充沛思考到各層職工對(duì)本身狀況的反應(yīng)。不過(guò)，言歸正傳，前職工想“回頭”，這個(gè)主要的疑問(wèn)該如何處理呢？

其實(shí)，一句風(fēng)趣的我國(guó)俗話引發(fā)了筆者對(duì)職工離任的從頭思考。在我國(guó)文明中大家信任“浪子回頭金不換”的說(shuō)法，形容那些曩昔犯錯(cuò)的年輕人如今想改過(guò)自新。這句話放在“回頭馬”疑問(wèn)上看，有些職工發(fā)現(xiàn)之前脫離老雇主是個(gè)過(guò)錯(cuò)的決議，而如今真的很想回來(lái)作業(yè)，那么HR司理們?cè)撛俳o他們一次機(jī)會(huì)嗎？盡管一般來(lái)講，有過(guò)離任經(jīng)歷的職工忠誠(chéng)度多少打了折扣，但HR們?cè)傧蛩麄兩斐鲆淮?ldquo;橄欖枝”也不會(huì)吃虧。這里有幾個(gè)簡(jiǎn)略的小貼士，供HR們?cè)谧鰶Q議時(shí)參閱。

首要，不管回頭職工和老同事們聯(lián)系怎么，人事司理都需求保證安排一個(gè)正式的面試。不管這匹“回頭馬”歸于哪個(gè)層次的人才，這個(gè)面試都是十分主要的，由于它是找出之前過(guò)失的關(guān)鍵，往后可以防止。別以為在咖啡吧聊個(gè)天就算是面試了。假如你誠(chéng)心期望老職工嚴(yán)厲對(duì)待重回公司的疑問(wèn)，首要作為HR就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲對(duì)待面試。不過(guò)，等時(shí)機(jī)成熟，再向老職工招手也可以完成雙贏的作用：這些人或許改變了，成熟了，或許積累了名貴的經(jīng)歷，可為公司所用。發(fā)現(xiàn)“回頭馬”如今的價(jià)值終究幾許，取決于人事司理的面試方法，以及提疑問(wèn)的深度。

其次，另一個(gè)必要過(guò)程即是檢測(cè)回頭職工的忠誠(chéng)度。盡管這是一個(gè)敏感話題，但假如你思考聘回這位職工，你有決心他不會(huì)“重蹈覆轍”嗎？心理學(xué)和“后車(chē)之鑒”通知咱們，人老是傾向于“重蹈覆轍”，在許多方面都是如此，作業(yè)上也不破例。從公司辭去職務(wù)一次，脫離第二次也不是沒(méi)有或許。經(jīng)過(guò)考察“回頭馬”對(duì)忠誠(chéng)度疑問(wèn)的反應(yīng)，HR們可以非常好地做出判別。

第三，筆者強(qiáng)烈主張公司應(yīng)當(dāng)多了解離任職工想被聘回的緣由。在縱觀整個(gè)職業(yè)狀況以后，一些職工會(huì)自但是然地將新老雇主進(jìn)行比照。一旦感覺(jué)新公司不如曾經(jīng)舒暢，他們便會(huì)問(wèn)詢(xún)舊主，看看能否回歸。所以，疑問(wèn)來(lái)了：他們回來(lái)的意圖是享樂(lè)仍是斗爭(zhēng)呢？

最終，公司應(yīng)當(dāng)問(wèn)詢(xún)離任職工假如回來(lái)是抱著如何的期待。在這里，筆者并不是在談薪水疑問(wèn)，而是指應(yīng)當(dāng)問(wèn)職工期望能在公司做些啥。舉個(gè)比如，google一位高檔研究員2010年離任去騰訊當(dāng)了副總裁，但是不到兩年他決議重返老東家，并又被任命為google的我國(guó)總工程師。假如離任職工期望在公司將來(lái)發(fā)展中承受更多檢測(cè)，那咱們?yōu)樯恫荒茉俅纹溉文兀?/span>

不管何時(shí)，假如有職工說(shuō)想見(jiàn)你并遞上辭呈，不要慌張，靜下心來(lái)并妥善處理此事是十分主要的。一個(gè)很有用的方法是請(qǐng)?jiān)撀毠ぜ捌渲本€司理一同來(lái)個(gè)座談。你大可不必對(duì)想離任職工提出的理由冷言冷語(yǔ)，或許情緒倨傲。HR司理要堅(jiān)持尊敬并公正地對(duì)待職工，特別應(yīng)當(dāng)與高層管理或總監(jiān)等級(jí)的職工保持聯(lián)系。或許有一天，他們?cè)?ldquo;外面”漂累了，來(lái)找早年的HR想回到老“港灣”的或許性仍是很大的。

期望那句我國(guó)老話和筆者的主張可以協(xié)助HR司理們挑選出真實(shí)合適公司的人才。最終還有一個(gè)想法，假如有職工想離任，請(qǐng)注意做到“對(duì)事不對(duì)人”：你沒(méi)必要向你的部分或事務(wù)提出過(guò)多質(zhì)疑，由于一般離任緣由（如配偶搬遷等）與公司聯(lián)系不大，再說(shuō)總憂(yōu)心如焚也不利于健康。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬(wàn)的高級(jí)人才庫(kù)，是獵頭中的專(zhuān)業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！