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公司如何挑選管理層成員
首先看企業(yè)的需要，因事聘人，企業(yè)在當(dāng)下和大致可預(yù)見的3年內(nèi)，需要什么樣的人來做什么樣的事情，例如開拓新市場、研發(fā)新產(chǎn)品、向下一代交班等等。
其次，再看現(xiàn)在手下有沒有勝任的、并且值得信任的人，如果沒有、再考慮找空降兵。也就是說，用人前一定要先想好用他做什么事情、希望他為企業(yè)創(chuàng)造什么價值、為什么是他而不是別人。
為了滿足這2大原則，相應(yīng)的企業(yè)應(yīng)該具備較清晰的戰(zhàn)略思路、人才規(guī)劃與儲備、業(yè)績與勝任力測評等。
1、人品，這里指職業(yè)操守，是紅線。
每個個體都是有自己訴求的，這里的人品不要求無條件的忠誠，但是要符合職位的一般預(yù)期。盡管人品不好的人，階段性可以用，但是管理監(jiān)督成本是很可怕的；另外，企業(yè)的風(fēng)氣很重要，上梁不正下梁歪，當(dāng)企業(yè)高層人品不正的話，該條線很可能就爛成豆腐渣。有一個老板洋洋得意對我炫耀他怎么能把那些各種各樣難用的人用起來，我心里就在呵呵呵，用那些人干啥，找人品好的人用，自己不用操心，稍微給點甜頭人自己就吭哧吭哧往前奔。后來那個老板被坑慘了。智巧不足恃，堅持簡單可行的原則才是王道。
2、追求卓越，不斷進步，這是黃線。
這里的卓越是趨勢，不一定是存量——現(xiàn)在水平還不夠好，但是進取心很強的人也可以。如果一個人不追求卓越，水平不行的話，他的下屬、下屬的下屬一般也不行。企業(yè)是在發(fā)展的，跟不上發(fā)展速度的只能被邊緣化，到時會導(dǎo)致矛盾叢生；尤其是初創(chuàng)企業(yè)，可能有的團隊成員水平只能到這個地步，到底能不能跟上公司發(fā)展的速度，看各自的進取心和學(xué)習(xí)能力。有掉隊的成員一般會比較頭疼蘿卜和坑的問題。
3、心態(tài)開放，可溝通，這也是黃線。
溝通問題始終是彌漫在企業(yè)經(jīng)營各個角落的問題，不可溝通，防御心過強，都會導(dǎo)致決策效率、內(nèi)部團結(jié)等各方面問題。這里的可溝通，站在挑選人的角度來看，并不意味著一定服從——可能溝通之后，老板或總裁反而自己被說服了。
但是在現(xiàn)實中，絕大部分企業(yè)不具備這樣的管理基礎(chǔ)，管理層成員大多是跟隨企業(yè)一路自主成長起來的，時至今日這個位子非他莫屬，或者除了他也沒有別人可用了，個人的努力、貢獻、和企業(yè)主長年累月的信任關(guān)系，足以把周遭可能的競爭者一一甩開。
企業(yè)主偏好將人品、能力、經(jīng)驗掛在嘴上，且順序不能變，言下之意是自己如何正直理性、如何克除論資排輩，但實際上呢，大多數(shù)老板、尤其是傳統(tǒng)老國企的一把手和二三線私企業(yè)主，選人的三要素就是：聽話、聽話、聽話。
返回 2016-01-25
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