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面試的時(shí)候你應(yīng)該知道的事!

    面試大多都是以問與答展開的。所以,得體的問與答,是面試成功與否的關(guān)鍵。在問題的時(shí)候,面試官的意圖其實(shí)是可以猜得到的,那就是:了解你是個(gè)什么樣的人,你是否符合他要招聘的職位。反過來,答的技巧,則又會幫助應(yīng)聘者從面試官所回應(yīng)的信息中,判斷出自己所應(yīng)聘的職位,是否符合自己,自己在這個(gè)職位上,是否有更好的發(fā)揮和升職空間。從這個(gè)角度講,其實(shí)問與答同等重要。好的問題,可以挖掘出應(yīng)聘者更多的信息;好的回答,可以從面試官哪兒得到自己想得到的更深層次的信息。

    1. 不要在第一個(gè)問題上太浪費(fèi)時(shí)間

    第一個(gè)問題是打破隔閡的關(guān)鍵,但說實(shí)話,第一個(gè)問題,也是面試官和應(yīng)聘者都容易掉進(jìn)去,浪費(fèi)時(shí)間的問題。

    很多面試官會問一些諸如“講一下你的經(jīng)歷”、“你以前都干過些什么?”

    如果你的面試官問到了這樣的問題,你所要做的,就是快速調(diào)整,縮小話題范圍,將回答的話題與你應(yīng)聘的職位或者職位所需要的經(jīng)驗(yàn)拉近,千萬不要從很久很久以前講起。這樣以來,面試官的第二個(gè)問題,就可以比較好的切入相對具體的主題了。否則,你們在這打破冰點(diǎn)上,就有得時(shí)間好浪費(fèi)了。

    2. 其次,要回答好自己的強(qiáng)項(xiàng)
  
   “你的強(qiáng)項(xiàng)是什么?”“你擅長哪些方面的工作?”或者類似的問題,這是面試中絕對不可能少掉的問題。面試官為什么要這樣問?作為面試第一關(guān),這樣直截了當(dāng)?shù)貑?,效果明顯。大部分人回答自己的強(qiáng)項(xiàng)和擅長的領(lǐng)域的時(shí)候,會得心應(yīng)手。面試官清楚,你一定會充分準(zhǔn)備這個(gè)問題,并能傳達(dá)出足夠多,足夠讓他判斷你的水平和能力的信息,因此,這個(gè)問題,是經(jīng)典問題,是必問題,也是必答題。

    有經(jīng)驗(yàn)的面試官,在營造了比較好的談話氛圍之后,往往會直切這個(gè)主題,有些面試官,干脆直接挑選這個(gè)問題作為開場白。那么,作為應(yīng)聘的一方,應(yīng)該怎樣回答這個(gè)問題呢?

    我的建議是,不要用太多的形容詞做浮夸的回答,太多籠統(tǒng)的形容詞,如“勤奮”、“忠誠”、“意志力強(qiáng)”之類,往往會適得其反,談不出有價(jià)值的東西來。我建議你直接采用比較實(shí)際的案例來回答。如果你想表達(dá)勤奮,不妨說:“做XX項(xiàng)目的時(shí)候,我們每周要花差不多80個(gè)小時(shí),經(jīng)過四個(gè)月的努力,項(xiàng)目比計(jì)劃提前一個(gè)月完成。”我想,這樣的回答比自己說“我很勤奮”給人留下的印象深刻很多。

    3. 坦然,但不要太過直白談自己的缺點(diǎn)

    與上面問題相伴而來的,大多會是“你的最大缺點(diǎn)是什么?”也許面試官可能不這么直白的問,但大多會表達(dá)相同意思的信息,諸如“你難以克服的弱點(diǎn)是什么”、“你的上司給你的差評是什么”之類。與談自己的強(qiáng)項(xiàng)一樣,大部分應(yīng)聘者會準(zhǔn)備好針對自己弱點(diǎn)的答案。但也有少部分家伙竟然會在準(zhǔn)備時(shí)逃避這樣的問題。這樣的應(yīng)聘者就要注意了,不做準(zhǔn)備而倉促回答這樣的問題,是很容易搞砸的。

    例如,如果自己是管理人員,工作有時(shí)候拖延,不妨說:“我在向下委派工作方面確實(shí)存在問題,我在工作上有些過于追求完美,有時(shí)候在發(fā)現(xiàn)個(gè)別下屬的工作能力達(dá)不到我期望的水平時(shí),授權(quán)較少。”當(dāng)然,這樣回答,一般會招來有經(jīng)驗(yàn)的面試官的繼續(xù)追問,諸如你以后如何授權(quán),如何培訓(xùn)下屬之類。但類似的回答,至少會讓你繞過直接講缺點(diǎn)的陷阱。

    4. 不批評前公司和前上司

    很多人在“跳槽”應(yīng)聘的時(shí)候,往往會對自己的前公司和前上司表達(dá)出很多的不滿。這絕對是個(gè)錯誤。任何公司,都會有很多不如人意的地方,即使那些你心儀的公司里,也會暗藏你不知道的很多日后會讓你不爽的事。但顯然,任何公司,都不喜歡對公司和上司不滿的員工。不管在任何環(huán)境和條件下,一旦一個(gè)人被誘發(fā)或主動批評和指責(zé)自己的前公司和前老板時(shí),往往就會說的太多,會情緒化。

    我告訴你一個(gè)我與很多面試官的招聘規(guī)律,任何義憤填膺批評前公司和前上司的應(yīng)聘者,幾乎沒有人愿意要他。喜歡指責(zé)自己前上司和前公司的人,往往喜歡把責(zé)任歸咎于別人。即使在面試現(xiàn)場,應(yīng)聘者很克制,不強(qiáng)詞奪理,但這樣的行為往往會被面試官解讀為缺乏服從和合作精神,難以融入團(tuán)隊(duì)。如果你真與前上司有分歧,不妨如實(shí)陳述招聘方想知道的客觀事實(shí),并在陳述的過程中最好有積極和富有建設(shè)性的建議和應(yīng)對策略。這樣,即使面試官知道你曾與前上司有分歧,也會對你留下良好的印象。

    第五點(diǎn)想說的是面試中問與答的時(shí)間比例問題。

    一般而言,面試官問的時(shí)間比例大約占20%,應(yīng)聘者回答的時(shí)間,約占80%。這不是強(qiáng)制規(guī)定的,也不單是比例和內(nèi)容問題,而是合理的安排應(yīng)當(dāng)如此。問的時(shí)間過少,面試官就無法得到應(yīng)聘者足夠全面的信息對其進(jìn)行全面判斷;如果答的時(shí)間過多,應(yīng)聘者就可能沒有足夠的機(jī)會來讓面試官攤牌——說真的,如果面試中,應(yīng)聘者無法讓面試官攤牌,告訴你你想聽到的答案,那其實(shí)是一場失敗的面試。
 
 
返回  2016-07-06