薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化主要要做兩件事：

　　1、優(yōu)化薪酬要素的選擇，不要亂來；

　　2、優(yōu)化薪酬要素的比例問題，也不要亂來。

　　面對普通員工，如果你問他們每個月薪酬收入都包含哪些內(nèi)容？他們回答你的最多3-4項，比方說：基本工資、績效、獎金等等。

　　作為專業(yè)的人力資源從業(yè)者，我們的對薪酬內(nèi)容的認知如果只有3-4項，那是遠遠不夠的；起碼超過超過40項才行，否則單一的薪酬結(jié)構(gòu)很難獲得員工的滿意。

　　將企業(yè)常用的薪酬內(nèi)容要素分為六大類：

　　基本薪酬：體現(xiàn)勞動力的基本價值，是員工安全感的保證?；拘匠甑膬?nèi)容要素有：基礎(chǔ)工資、司齡工資、學歷工資、職稱工資、崗位工資、技能工資等等。

　　津補貼：為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和從事特種作業(yè)而付給員工的報酬，跟工作相關(guān)的稱為津貼，跟生活相關(guān)的稱為補貼。津補貼的內(nèi)容要素有：夜班津貼、特種作業(yè)津貼、特殊環(huán)境津貼、出差補貼、邊疆補貼等等。

　　短期激勵：為了鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量付給員工的獎勵，其中即時兌現(xiàn)的部分為短期激勵。短期激勵的內(nèi)容要素有：績效工資、提成工資、計件工資、項目獎金、全勤獎、年終獎、效益工資、特別獎勵（超產(chǎn)獎、節(jié)約獎等）等等。

　　長期激勵：為了鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量付給員工的獎勵，其中在未來的某個時點才能兌現(xiàn)的為長期激勵。長期激勵的內(nèi)容要素有：股票期權(quán)、遞延支付獎金、虛擬股票、分紅權(quán)、退休金計劃、企業(yè)年金、限制性股票等等。

　　福利：強調(diào)對員工的未來提供保障，或滿足員工的多層次需要，給員工以歸屬感，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心。福利的內(nèi)容要素有：五險一金、實物福利、過節(jié)費、商業(yè)保險、補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、意外傷害險、帶薪休假、交通補貼、通訊補貼、防暑降溫費、租住房補貼、自助福利等等。

　　內(nèi)在回報：給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要，令員工隨時感到受關(guān)注和尊重。內(nèi)在回報內(nèi)容要素有：個人晉升和發(fā)展機會、心理收入（情緒滿足感）、生活質(zhì)量（彈性工作、工作生活平衡等）、工作保障、身份標志、挑戰(zhàn)性的工作、優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的氛圍等等。

　　給大家羅列了那么多薪酬內(nèi)容要素，并不是說每一個薪酬要素企業(yè)都需要，而是要優(yōu)化這些要素，只有這樣，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)才能更加合理與豐滿。

　　而到底應(yīng)該如何選擇適合的薪酬結(jié)構(gòu)模式，必須從企業(yè)各人群特征出發(fā)，分析其職位彈性（任職者能力、能動性等對職位績效的影響程度）和職位影響（職位績效對組織績效的影響程度），考慮組織特征和其它相關(guān)因素。

　　還有重要的一點就是：各人群的總體固浮比應(yīng)向市場看齊，保持對外的競爭力。如制造企業(yè)的一線工人，盡管其職位彈性大、職位影響小，宜采用折中薪酬模式，但其投入產(chǎn)出的可量化程度極高，所以往往企業(yè)會采用計件付酬，其薪酬的絕大部分是可變的。

　　對于很多企業(yè)而言，其薪酬滿意度不高，僅有小部分是由于薪酬水平低而帶來的，更多是因為薪酬策略不明確、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計存有缺陷或薪酬動態(tài)調(diào)整機制不到位。

　　因而對于企業(yè)整體薪酬的優(yōu)化，除了考慮薪酬水平之外，更應(yīng)關(guān)注到薪酬理念和策略、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬的動態(tài)調(diào)整機制上。