其實(shí)招好人有兩個(gè)關(guān)鍵：其一是有沒(méi)有足夠的合適候選人簡(jiǎn)歷可以篩選；其二就是業(yè)務(wù)經(jīng)理是否懂得面試。

　　很多部門(mén)經(jīng)理也會(huì)認(rèn)為：面試誰(shuí)不會(huì)，我都面試五年了、十年了，我們說(shuō)好的招聘就如找“千里馬”，古語(yǔ)云：千里馬常有，而伯樂(lè)難尋。

　　事實(shí)上，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理都不會(huì)面試，我參與過(guò)很多公司的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理面試，也組織了多次面試實(shí)戰(zhàn)演練，在課下不覺(jué)得，但是一旦在眾人面前去面試，你會(huì)發(fā)現(xiàn)面試官存在好多問(wèn)題。

　　最終面試完，先問(wèn)候選人是否通過(guò)，得到的答案往往和面試官的意見(jiàn)不一致，問(wèn)下面的觀眾也是一半通過(guò)一半不通過(guò)，兩個(gè)面試官同時(shí)面試，會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人對(duì)候選人的意見(jiàn)也不盡相同。

　　因此，必須有針對(duì)性的教授業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理如何“識(shí)人”，如何在短時(shí)間內(nèi)評(píng)估一個(gè)候選人是不是“千里馬”，即要教會(huì)部門(mén)經(jīng)理做“伯樂(lè)”的技巧，我覺(jué)得這是提升公司招聘質(zhì)量的核心要素，也是解決招聘矛盾的核心要素。

　　專(zhuān)業(yè)的做法是建立內(nèi)部面試資格人制度，即所有公司面試官必須經(jīng)過(guò)面試資格人的培訓(xùn)、認(rèn)證方可以上崗。具體包括包括：

　　第一，JD編寫(xiě)技巧、面試前的準(zhǔn)備、面試技巧、錄用評(píng)估技巧、測(cè)評(píng)工具應(yīng)用等等，還包括面試官應(yīng)當(dāng)注意的各類(lèi)事項(xiàng)、常見(jiàn)的錯(cuò)誤。

　　第二，培訓(xùn)的目的在于發(fā)現(xiàn)面試問(wèn)題，建立面試過(guò)程模型，強(qiáng)化基于關(guān)鍵事件的面試技巧應(yīng)用，實(shí)戰(zhàn)的效果相對(duì)會(huì)好很多。

　　第三，評(píng)審需要在之前建立評(píng)審流程，選擇評(píng)審委員，建立評(píng)審表，確定評(píng)審準(zhǔn)備細(xì)節(jié)，通知候選人等等、