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HR必知的十大錯誤招聘術(shù)

 HR必知的十大錯誤招聘術(shù).


  個性心理評測式。建議管理者不要用這種辦法挑選應(yīng)聘者,并給出充分理由。問應(yīng)聘者一大堆試驗性的問題,諸如“你喜歡逗弄小動物嗎?”或“你周五晚上是去雞尾酒會還是去泡圖書館?”是無用的(雖然都是大眾心理測驗的實際問題),也不能預(yù)測未來的職場表現(xiàn)。識穿這些問題的應(yīng)聘者會根據(jù)競爭崗位的性質(zhì)輕松作假,投考官之所好。 


  能力評測式。測試可以幫助經(jīng)理們斷定某人是否有工作的天分,譬如說商業(yè)拓展人員需要韌勁,但它不該作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。在第2章中我們會看到,能力只是眾多考量因素之一。如果愿意,可用這些測試來篩選,但別忘了配合其他辦法。 


  直覺判斷式。評判藝術(shù)品時,用上直覺是沒錯的。好的藝術(shù)評論家數(shù)分鐘內(nèi)就能給予畫作精確的評論。然而,在招聘時,若某些人自信善于“識人”,那就很可能被人蒙蔽。贗造者會拿假畫充真,蒙過來不及細(xì)察的買主;十分渴望被聘的人也會“制造”簡歷,經(jīng)不起考驗便會露餡。聘人時,直覺是最信不過的。如果你因為第一印象好就伸出橄欖枝,事后會后悔不已。 


  預(yù)言式。跟占卜者對著水晶球(在西方文化中,水晶球是占卜預(yù)測的工具。——譯者注)預(yù)測一樣,有些考官喜歡讓候選人展望所競聘崗位的未來。他們會進(jìn)行假設(shè)提問:“你會做什么?你將怎么做?你能做到嗎?”50年來對面試方法的學(xué)術(shù)研究都強烈反對提此類問題。譬如詢問:“如果你跟同事起了沖突,你會怎么做?”肯定會得到答案:“嗯,我會跟她坐下來,聽取她的想法,找一個‘雙贏’解決之道。”答案可以無懈可擊,但究竟有多少人能夠做到呢?記?。宏P(guān)鍵時刻見分曉。 


  海綿吸取式。繁忙的經(jīng)理人常用的辦法是讓大家一起來面試某一應(yīng)聘人員。這種“海綿吸取式”做法的目的是最大限度地面試候選人,獲取信息。遺憾的是,經(jīng)理人很少提前協(xié)調(diào),結(jié)果人人做無關(guān)緊要的同樣提問。我們見過一次面試:6名考官坐成一排,詢問應(yīng)聘者的潛水愛好。他們問來問去,時間加起來超過了60分鐘,但話題跟工作全然無關(guān)。回答證明,那人確實是個潛水高手,可這有什么用呢?即便錄用了他,考官們對此人的最終評價也不過是“他是個不錯的小伙子”而已。 


  請愿式。一些經(jīng)理人沒有認(rèn)真地面試應(yīng)聘者,而是不停地向?qū)Ψ酵其N這次工作機會。他們更重視能否打動對方而不是考察其能力。整個面試過程中,他們喋喋不休,無暇傾聽。他們也花了不少時間,但沒有經(jīng)過考察就事先設(shè)定選手能夠勝任該工作,這種做法是錯誤的。 


  審訊式。許多經(jīng)理人的做法像電視上的“原告”。他們咄咄逼人,不停提問,試圖讓應(yīng)聘者上套或出現(xiàn)邏輯矛盾。下水道孔為何是圓的?最近市場情況如何?我們曾聽一位考官問應(yīng)聘者會不會下象棋,如果答案是“會”,就讓他跟公司內(nèi)一位員工(恰巧是俄羅斯象棋大師)對弈。最終,這些“圈套式提問”會讓最淵博的應(yīng)聘者也落馬,甚至讓戰(zhàn)勝俄羅斯象棋大師的人也垂頭退卻。事實上,工作所需的知識和能力同這根本不搭邊。 


  無謂閑聊式。這種技巧跟“裝模作樣式”面試頗為相似。對話通常是這樣展開的:“你覺得揚基隊(美國紐約著名棒球隊,已有100余年歷史。——譯者注)怎么樣?每年這個時候天氣很惡劣。你在加州長大?我也是!”雖然氣氛很融洽,但對作出正確決策毫無益處。你要做的是挑一個可以信賴的未來同事,而不是棒球玩伴。 


  花招式。考官使用花招來考察應(yīng)聘者的某些行為。譬如說,他們可能是扔一沓紙到地板上,看應(yīng)聘者會不會揀起來;或者是帶對方到派對上,看他怎么跟人交往。使用此法,不久你也許會很尷尬地告訴朋友:那個幫忙把紙揀起來、在派對上表現(xiàn)不錯的家伙為什么被你開除了。 


  寵物評判式。許多經(jīng)理人喜歡固執(zhí)地拿自家寵物作噱頭提問,認(rèn)為這樣可讓應(yīng)聘者泄露某些重要獨特的信息。一位經(jīng)理很拿這當(dāng)真,告訴我們:他是靠對一個問題“你想成為哪種動物?”的回答來甄別候選人。“我在找回答巧妙的人。”這種問題跟工作毫無干系,也缺乏科學(xué)依據(jù),更無法預(yù)測入選者未來的崗位表現(xiàn)。 


  歸根結(jié)底,所有這些錯誤招聘術(shù)都認(rèn)為評價他人是輕而易舉的事。只要使出正確的招聘術(shù),提出恰當(dāng)?shù)膯栴},并按照本身就不正確的評判標(biāo)準(zhǔn),你就能夠聘到英才了!真的嗎?錯!除此之外,我們還很容易掉進(jìn)自我設(shè)定的陷阱中:想迅速決定,以便展開工作;輕易認(rèn)為應(yīng)聘者值得信賴等。我們希望如此,但一個慘痛的事實是:識人,識面,難識心! 


  來源:智通人才網(wǎng)

  原標(biāo)題:《HR必知的十大錯誤招聘術(shù)》


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