我出來(lái)工作是為了讓生活更好，現(xiàn)在卻過(guò)的越來(lái)越糟糕。 

 

現(xiàn)在大部分90后，并沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)什么大苦大難的年代，也不需要馬上撐起賺錢(qián)養(yǎng)家的責(zé)任，所以錢(qián)多還是錢(qián)少，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)真沒(méi)那么重要。

 

不過(guò)不是說(shuō)，錢(qián)多錢(qián)少真的無(wú)所謂，而是薪酬與工作付出要成正比！不停加班，不停加工作，不給福利等等的。

 

更多時(shí)候，他們是覺(jué)得和老板的理念不同，或是公司的制度太繁雜限制了自身發(fā)展，又或者是關(guān)懷不到位，這些都會(huì)引起他們心里的更不舒服，又加上薪資福利也并沒(méi)有吸引力，自然就走了。

 

除此之外 

 

所以一些基礎(chǔ)性崗位，機(jī)械式崗位很多人是不愿意做的，一方面是工作時(shí)間太長(zhǎng)，收入不多，另一方面是發(fā)展前景不大 ，并不是被企業(yè)和老板隨意忽悠的小傻子。

收入趕不上物價(jià)，工作一個(gè)月還倒貼生活費(fèi)，這樣的工作不要也罷。

 

別說(shuō)上面的有沒(méi)有做到了，新人進(jìn)公司，第一件事，還是需要有一定的培訓(xùn)。學(xué)習(xí)和鞏固，可以讓90后更加堅(jiān)定工作的價(jià)值所在 ，讓新員工一下子融不進(jìn)公司團(tuán)體中。

 

譬如說(shuō)：新人想做好事，但對(duì)業(yè)務(wù)不熟，不知道從何做起，大家又都在忙沒(méi)處問(wèn)，如果是這種環(huán)境，很容易讓新員工沒(méi)有一點(diǎn)成就感和歸屬感。

 

目前，90后員工離職的理由千千萬(wàn)萬(wàn)，想要留住他們，一起來(lái)看看下面精心整理的七大招留住90后員工的方法吧！

 

   壹

當(dāng)今，大多數(shù)企業(yè)的用工成本、原材料費(fèi)用都很高。

公司基本上以求生存為主，同時(shí)企業(yè)受環(huán)保檢查、安全生產(chǎn)檢查的影響，有關(guān)停的、有搬遷的、也有轉(zhuǎn)型升級(jí)的，企業(yè)能在強(qiáng)壓下平穩(wěn)過(guò)度就不錯(cuò)了。

 

公司不是福利院，關(guān)鍵要看員工的工作績(jī)效和能力來(lái)判斷其價(jià)值。

 

作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，平時(shí)多灌輸這類(lèi)思想，鼓勵(lì)90后員工積極地學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，提升工作效率；多花點(diǎn)心思培養(yǎng)他們，這才是正確的方法。

 

   貳

中小型企業(yè)的雇主想要得到高質(zhì)量的人才，必須建立起職業(yè)晉升體系，越是有能力的人才，對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃就越清晰，所以，雇主企業(yè)的晉升機(jī)制就尤為重要。

 

比如，人事專(zhuān)員-人事副主管-人事主管-人事副經(jīng)理-人事經(jīng)理-人事總監(jiān)。

讓員工在某一個(gè)垂直領(lǐng)域得到發(fā)展，做專(zhuān)做深，才能穩(wěn)定隊(duì)伍。

 

特別是90后的員工本身對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展就迷茫，再加上HR又未對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，極其容易造成人員流失。

 

我們除了幫助他們規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展外，還要進(jìn)行心理的疏導(dǎo)（如：失戀后、家庭困難、同事關(guān)系受挫等）。

 

所以說(shuō)，HR的職業(yè)是神圣的，不僅要專(zhuān)業(yè)知識(shí)過(guò)硬，更要懂點(diǎn)心理學(xué)、戀愛(ài)學(xué)等等，這樣才算合格。

 

    叁

90后不喜歡什么暗示，什么隱喻之類(lèi)的，你有什么話就直接說(shuō)。

 

他做錯(cuò)了，你直接批評(píng)，告訴他正確的是什么，他會(huì)虛心接受；

 

如果你遮遮掩掩，他反而認(rèn)為你故意針對(duì)他。他做得好的地方，大方夸獎(jiǎng)，激勵(lì)他更加努力工作。

 

   肆

90后很講義氣，注重私人感情，他們認(rèn)可你的人了才愿意聽(tīng)你的指揮。

 

他們大多是有自己的小團(tuán)隊(duì)，小團(tuán)隊(duì)會(huì)有一個(gè)感情領(lǐng)袖。

 

其實(shí)有小團(tuán)隊(duì)是一件好事情，利用好小團(tuán)隊(duì)可以更好的解決員工之間的矛盾，提升企業(yè)文化，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。

 

想做好90后的領(lǐng)導(dǎo)，需要具備很強(qiáng)的個(gè)人魅力，不要以為靠著領(lǐng)導(dǎo)職位就可以讓他們信服，他們認(rèn)可的不是職位，是個(gè)人能力和魅力

 

   伍

90后大多喜歡輕松不少特別拘束的工作環(huán)境。

公司可以為他們提供溫馨的宿舍，舒適的辦公環(huán)境，經(jīng)常舉辦一些趣味的活動(dòng)，多組織員工之間的交流活動(dòng)，同事之間關(guān)系融洽，這樣就比較容易吸引90后員工留下來(lái)。

 

未來(lái)的職場(chǎng)上，不再是領(lǐng)導(dǎo)高高在上發(fā)號(hào)施令，而是要靠領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人魅力引領(lǐng)下屬創(chuàng)造業(yè)績(jī)的時(shí)代，90后終將是職場(chǎng)的主流和支撐。

 

    陸

眾所周知，90后的員工是有特點(diǎn)，用興趣驅(qū)動(dòng)工作，他們不會(huì)因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡，把握這點(diǎn)信息很重要。

 

領(lǐng)導(dǎo)要營(yíng)造和諧的工作氛圍，此刻，打造有特色的企業(yè)文化是必然。

 

比如，開(kāi)設(shè)讀書(shū)會(huì)、乒乓球協(xié)會(huì)、籃球協(xié)會(huì)、書(shū)法社等接地氣的活動(dòng)。既能滿足90后高質(zhì)量的業(yè)余生活，又能增強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。

 

馬斯洛需求理論中表明，只有讓員工滿足了前三個(gè)需求（生理、安全、社交），才能穩(wěn)定下來(lái)，安心踏實(shí)工作，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。

 

    柒

離職原因很多，其實(shí)只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢(qián)，沒(méi)給到位；心，委屈了。

 

仔細(xì)想想，真是這么回事。人性本善，作為管理者，一定要善于總結(jié)員工離職原因，樂(lè)于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。

帶團(tuán)隊(duì)做好這8條鐵律：

 

（1）授人以魚(yú)：給足員工養(yǎng)家糊口的“錢(qián)”，連家都養(yǎng)不了，哪來(lái)心思上班；

 

（2）授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；

 

（3）授人以?shī)剩?/font>讓員工身處快樂(lè)的環(huán)境中工作，讓員工獲得幸福感；

 

（4）授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)；

 

（5）授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇；

 

（6）授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧。

 

（7）授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn)，為自己的將來(lái)事業(yè)而戰(zhàn)。

 

我們不得不承認(rèn)，他們有個(gè)性，一般家庭條件都不錯(cuò)，獨(dú)生子女為主，從小沒(méi)吃多少苦，父母包辦；

 

所以他們的耐性和吃苦精神相對(duì)會(huì)差點(diǎn)，碰到難的或繁瑣的工作，就會(huì)想法設(shè)法逃避，職業(yè)規(guī)劃比較迷茫。

 

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息這么發(fā)達(dá)，隨便一查網(wǎng)絡(luò)、一通電話就知道外面行情。

 

一年換2-3家單位很正常，因?yàn)?/font>他們沒(méi)有離職成本的概念，對(duì)今后職業(yè)發(fā)展是否有阻力，這些往往不是他們考慮的重要。

 

總之，員工離職的理由千千萬(wàn)萬(wàn)，想要留住員工，除了管理方式上花點(diǎn)心思外；

 

還有很重要方面就是招到認(rèn)同企業(yè)文化的員工，只有把“招人、留人、育人”三個(gè)方面管控到位，才能有效降低員工離職率。

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