職場(chǎng):90后的你們?yōu)槭裁匆o職
我出來(lái)工作是為了讓生活更好,現(xiàn)在卻過(guò)的越來(lái)越糟糕。
現(xiàn)在大部分90后,并沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)什么大苦大難的年代,也不需要馬上撐起賺錢(qián)養(yǎng)家的責(zé)任,所以錢(qián)多還是錢(qián)少,對(duì)于他們來(lái)說(shuō)真沒(méi)那么重要。
不過(guò)不是說(shuō),錢(qián)多錢(qián)少真的無(wú)所謂,而是薪酬與工作付出要成正比!不停加班,不停加工作,不給福利等等的。
更多時(shí)候,他們是覺(jué)得和老板的理念不同,或是公司的制度太繁雜限制了自身發(fā)展,又或者是關(guān)懷不到位,這些都會(huì)引起他們心里的更不舒服,又加上薪資福利也并沒(méi)有吸引力,自然就走了。
除此之外
所以一些基礎(chǔ)性崗位,機(jī)械式崗位很多人是不愿意做的,一方面是工作時(shí)間太長(zhǎng),收入不多,另一方面是發(fā)展前景不大 ,并不是被企業(yè)和老板隨意忽悠的小傻子。
收入趕不上物價(jià),工作一個(gè)月還倒貼生活費(fèi),這樣的工作不要也罷。
別說(shuō)上面的有沒(méi)有做到了,新人進(jìn)公司,第一件事,還是需要有一定的培訓(xùn)。學(xué)習(xí)和鞏固,可以讓90后更加堅(jiān)定工作的價(jià)值所在 ,讓新員工一下子融不進(jìn)公司團(tuán)體中。
譬如說(shuō):新人想做好事,但對(duì)業(yè)務(wù)不熟,不知道從何做起,大家又都在忙沒(méi)處問(wèn),如果是這種環(huán)境,很容易讓新員工沒(méi)有一點(diǎn)成就感和歸屬感。
目前,90后員工離職的理由千千萬(wàn)萬(wàn),想要留住他們,一起來(lái)看看下面精心整理的七大招留住90后員工的方法吧!
壹
當(dāng)今,大多數(shù)企業(yè)的用工成本、原材料費(fèi)用都很高。
公司基本上以求生存為主,同時(shí)企業(yè)受環(huán)保檢查、安全生產(chǎn)檢查的影響,有關(guān)停的、有搬遷的、也有轉(zhuǎn)型升級(jí)的,企業(yè)能在強(qiáng)壓下平穩(wěn)過(guò)度就不錯(cuò)了。
公司不是福利院,關(guān)鍵要看員工的工作績(jī)效和能力來(lái)判斷其價(jià)值。
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,平時(shí)多灌輸這類(lèi)思想,鼓勵(lì)90后員工積極地學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能,提升工作效率;多花點(diǎn)心思培養(yǎng)他們,這才是正確的方法。
貳
中小型企業(yè)的雇主想要得到高質(zhì)量的人才,必須建立起職業(yè)晉升體系,越是有能力的人才,對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃就越清晰,所以,雇主企業(yè)的晉升機(jī)制就尤為重要。
比如,人事專(zhuān)員-人事副主管-人事主管-人事副經(jīng)理-人事經(jīng)理-人事總監(jiān)。
讓員工在某一個(gè)垂直領(lǐng)域得到發(fā)展,做專(zhuān)做深,才能穩(wěn)定隊(duì)伍。
特別是90后的員工本身對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展就迷茫,再加上HR又未對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃,極其容易造成人員流失。
我們除了幫助他們規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展外,還要進(jìn)行心理的疏導(dǎo)(如:失戀后、家庭困難、同事關(guān)系受挫等)。
所以說(shuō),HR的職業(yè)是神圣的,不僅要專(zhuān)業(yè)知識(shí)過(guò)硬,更要懂點(diǎn)心理學(xué)、戀愛(ài)學(xué)等等,這樣才算合格。
叁
90后不喜歡什么暗示,什么隱喻之類(lèi)的,你有什么話就直接說(shuō)。
他做錯(cuò)了,你直接批評(píng),告訴他正確的是什么,他會(huì)虛心接受;
如果你遮遮掩掩,他反而認(rèn)為你故意針對(duì)他。他做得好的地方,大方夸獎(jiǎng),激勵(lì)他更加努力工作。
肆
90后很講義氣,注重私人感情,他們認(rèn)可你的人了才愿意聽(tīng)你的指揮。
他們大多是有自己的小團(tuán)隊(duì),小團(tuán)隊(duì)會(huì)有一個(gè)感情領(lǐng)袖。
其實(shí)有小團(tuán)隊(duì)是一件好事情,利用好小團(tuán)隊(duì)可以更好的解決員工之間的矛盾,提升企業(yè)文化,增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。
想做好90后的領(lǐng)導(dǎo),需要具備很強(qiáng)的個(gè)人魅力,不要以為靠著領(lǐng)導(dǎo)職位就可以讓他們信服,他們認(rèn)可的不是職位,是個(gè)人能力和魅力
伍
90后大多喜歡輕松不少特別拘束的工作環(huán)境。
公司可以為他們提供溫馨的宿舍,舒適的辦公環(huán)境,經(jīng)常舉辦一些趣味的活動(dòng),多組織員工之間的交流活動(dòng),同事之間關(guān)系融洽,這樣就比較容易吸引90后員工留下來(lái)。
未來(lái)的職場(chǎng)上,不再是領(lǐng)導(dǎo)高高在上發(fā)號(hào)施令,而是要靠領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人魅力引領(lǐng)下屬創(chuàng)造業(yè)績(jī)的時(shí)代,90后終將是職場(chǎng)的主流和支撐。
陸
眾所周知,90后的員工是有特點(diǎn),用興趣驅(qū)動(dòng)工作,他們不會(huì)因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡,把握這點(diǎn)信息很重要。
領(lǐng)導(dǎo)要營(yíng)造和諧的工作氛圍,此刻,打造有特色的企業(yè)文化是必然。
比如,開(kāi)設(shè)讀書(shū)會(huì)、乒乓球協(xié)會(huì)、籃球協(xié)會(huì)、書(shū)法社等接地氣的活動(dòng)。既能滿足90后高質(zhì)量的業(yè)余生活,又能增強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。
馬斯洛需求理論中表明,只有讓員工滿足了前三個(gè)需求(生理、安全、社交),才能穩(wěn)定下來(lái),安心踏實(shí)工作,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。
柒
離職原因很多,其實(shí)只有兩點(diǎn)最真實(shí):錢(qián),沒(méi)給到位;心,委屈了。
仔細(xì)想想,真是這么回事。人性本善,作為管理者,一定要善于總結(jié)員工離職原因,樂(lè)于反省,從離職交談中獲得寶貴信息。
帶團(tuán)隊(duì)做好這8條鐵律:
(1)授人以魚(yú):給足員工養(yǎng)家糊口的“錢(qián)”,連家都養(yǎng)不了,哪來(lái)心思上班;
(2)授人以漁:教會(huì)員工做事情的方法和思路,不是一昧的下“命令”;
(3)授人以?shī)剩?/font>讓員工身處快樂(lè)的環(huán)境中工作,讓員工獲得幸福感;
(4)授人以欲:激發(fā)員工上進(jìn)的欲望,讓員工明確自己的發(fā)展目標(biāo);
(5)授人以遇:給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng),學(xué)習(xí),發(fā)展的機(jī)遇;
(6)授人以愚:告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重,大智若愚,不可走捷徑和投機(jī)取巧。
(7)授人以譽(yù):幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù),為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn),為自己的將來(lái)事業(yè)而戰(zhàn)。
我們不得不承認(rèn),他們有個(gè)性,一般家庭條件都不錯(cuò),獨(dú)生子女為主,從小沒(méi)吃多少苦,父母包辦;
所以他們的耐性和吃苦精神相對(duì)會(huì)差點(diǎn),碰到難的或繁瑣的工作,就會(huì)想法設(shè)法逃避,職業(yè)規(guī)劃比較迷茫。
現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息這么發(fā)達(dá),隨便一查網(wǎng)絡(luò)、一通電話就知道外面行情。
一年換2-3家單位很正常,因?yàn)?/font>他們沒(méi)有離職成本的概念,對(duì)今后職業(yè)發(fā)展是否有阻力,這些往往不是他們考慮的重要。
總之,員工離職的理由千千萬(wàn)萬(wàn),想要留住員工,除了管理方式上花點(diǎn)心思外;
還有很重要方面就是招到認(rèn)同企業(yè)文化的員工,只有把“招人、留人、育人”三個(gè)方面管控到位,才能有效降低員工離職率。
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